Meisterlikult läbi viidud arenguvestlused on kahtlemata vajalikud organisatsiooni toimimiseks ja kasvuks ning töötajate arenguks ja rahuloluks.  Et neist vestlustest võimalikult palju kasu saada, tasub hästi läbi mõelda, kuidas see protsess läbi viia. Arenguvestlus ei peaks jääma vaid üheks vestluseks korra aastas. Hea arenguvestlus eeldab mõlemapoolset ettevalmistust, seejuures mõlemad pooled võiks kasutada sama ja lihtsat loogikat. Pakun välja ühe lihtsa protsessi ja ka näidisteemad/küsimused, mida arenguvestluste läbiviimiseks rakendada.

Positiivse psühholoogia uuringud näitavad, et töö kohandamise ehk job craftingu kaudu saab töötaja muuta oma töö enda jaoks kaasahaaravamaks,  sisukamaks, tähendusrikkamaks ja arendavamaks ning suurendada seeläbi  oma rahulolu tööga ja ka töötulemusi. Organisatsioonid saavad toetada selliseid töötajate jõupingutusi ja seeläbi saada suurt kasu organisatsioonile - töötajad on kaasatud,  pühendunud, töösooritus ja tulemused paranevad. Job craftingu uurijad on jõudnud järeldusele, et inimesed kohandavad kas teadlikult või alateadlikult enda tööd endale sobivamaks, huvitavamaks, rahuldust pakkuvamaks ja stressivabamaks pidevalt, iga päev. Inimene ei talu pikka aega ei pinget ega igavust ning neist üritatakse vabaneda.  Kohandades oma tööd, muudavad nad oma tööülesannete piire, enda mõtteid ja hoiakuid, oma suhteid - seda kõike selleks, et töö oleks stressivabam, motiveerivam ja ka töötulemused paremad. Kuid täpselt samadel teemadel ja põhjustel viikse ju läbi ka arenguvestluseid. Miks siis mitte organisatsioonis job crafting ja arenguvestlused ühendada?

Job craftingu teadlikul sissetoomisel arenguvestluse protsessi on üks suur eelis. 

Läbi Job Crafting Exercise (JCE) meetodi õpib inimene ennast paremini tundma, teadvustab endale oma tugevused ja mõistab arengukohti, mis takistavad tal tema tugevuste rakendamist. Kui inimesele öelda dikteerivalt ette, et vaja on arendada just seda või toda, siis lööb see inimese mina-pildi kõikuma, tekitab vastupanu ja suure tõenäosusega ei tule ta arenguvestlusel koostööle ning võib ka veel hiljem olla trotsi täis. Iga inimene on eelkõige ise enda ekspert, ta teab, mis teda motiveerib ja kuidas oma tahet suunata või mida on vaja juurde õppida. Oleme ju kõik tublid ja targad ning tahame anda oma parimat. Tööandjana on igati arukas võimaldada inimestel vabalt oma parimat anda. Läbi töö kohandamise praktilise koolituse õpitakse Job Crafting Exercise kaudu ennast tundma, oma potentsiaali tundma, leitakse enda takistused, töölõigud, mis kisuvad motivatsiooni alla ning jõutakse jälile enda negatiivsetele ja pessimistlikele mõtetele ja hoiakutele. Läbi selle töö kohandamise harjutuse teab inimene kindlasti paremini enda arenguvajadusi ning mida täpselt arenguvestlusel välja tuua ning koostöö vestlusel sujub ladusamalt.

Pakun välja, et säärane arenguvestluse protsess võiks olla nelja-sammuline:

Esimene samm: Job Crafting Exercise (JCE) läbitegemine ja läbi selle metoodika saada parem mõistmine enda tööalase motivatsiooni ja suhete hetkeseisust, oma tugevustest ja arenguvajadustest.

Teine samm: arenguvestlus , kus JCE-st saadud teadmised läbi arutletakse kooskõlas organisatsiooni vajadustega ning leitakse töötajale vajalik toetus edasiseks oma töö kohandamiseks endale sobivamaks ja innustavamaks sh kaardistatakse koolitusvajadus või vajadus mentori, juhendaja või toetaja järgi.  Isiklike kokkulepete (i-deals) sõlmimine. Arengueesmärkide sõnastamine ja plaani koostamine.  

Kolmas samm:  praktiline töö kohandamine inimese enda poolt ehk  job crafting, mis põhineb JCE järeldustel ja arenguvestluse tulemustel. Katsetamine ja tagasiside.

Neljas samm: vajalike muudatuste/arenduste  ühine elluviimine -  vajadusel töökoha disain ja rikastamine (enrichment), protseduuri- , sisekorrareeglite või protsesside muutmine, tööjaotuse muutmine vms, mis toetab organisatsiooni eesmärkide täitmist või heade suhete/töökultuuri loomist.  Töötajaga vajalike isiklike kokkulepete (i-deals) täitmine, juhipoolsete lubaduste täitmine (kuidas organisatsioon toetab arengut), arendustegevuste elluviimine, koolitustel osalemine, mentorite-juhendajate leidmine jms. Pidev tagasiside. Kõike seda juht-töötajad koostöös.

Näidis: arenguvestluse vorm, kus sisend on saadud Job Crafting Exercise’st